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Temi dell'attività Parlamentare

Riforma del lavoro pubblico
Il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.150, reca una nuova disciplina del lavoro pubblico, con l'obiettivo di incrementare produttività ed efficienza delle pubbliche amministrazioni. Il provvedimento introduce un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni e di riconoscimento selettivo dei meriti, intende valorizzare il ruolo dirigenziale, delinea un nuovo sistema di contrattazione collettiva e modifica le procedure disciplinari.

Nell’ambito della politica di riforma della pubblica amministrazione, il settore del pubblico impiego è stato oggetto di un ampio processo di rinnovamento, al fine di incrementarne produttività ed efficienza in un quadro di risorse (umane e materiali) decrescenti.

Le prime misure adotttate nel corso della legislatura hanno mirato a contrastare l’assenteismo, con particolare riguardo alle assenze per malattia e ai permessi retribuiti, nonchè a prevedere nuovi incentivi al pensionamento anticipato. Attraverso nuovi istituti premiali si è cercato di incentivare la produttività del lavoro, prevedendo tra l’altro che il trattamento economico accessorio fosse corrisposto secondo criteri di priorità basati sulla qualità della prestazione e sulle capacità innovative dei lavoratori.

L’intervento organico di maggiore rilievo è tuttavia sicuramente rappresentato dal D.Lgs. 150/2009 (c.d. decreto Brunetta), che in attuazione di un’ampia delega al Governo ha introdotto una riforma complessiva del rapporto di lavoro pubblico. Il provvedimento, in particolare, interviene a:

  • ridisciplinare il sistema di valutazione delle prestazioni delle strutture pubbliche e del personale
  • garantire la trasparenza dell’organizzazione del lavoro e dei sistemi retributivi
  • valorizzare il merito con meccanismi premiali
  • definire un sistema più rigoroso di responsabilità dei dirigenti pubblici
  • riformare le procedure della contrattazione collettiva, in un’ottica di convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico e privato.

Tra le finalità del provvedimento vi sono l’incremento dell’efficienza del lavoro pubblico, il contrasto alla scarsa produttività e all’assenteismo, l’incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, il riconoscimento dei meriti e dei demeriti, l’ampliamento della selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera, l’introduzione di un nuovo sistema disciplinare, il rafforzamento della autonomia e responsabilità della dirigenza, la definizione di nuove norme sulla contrattazione collettiva, la definizione di standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, una maggiore trasparenza dell’operato delle amministrazioni pubbliche.

La nuova disciplina in materia di valutazione riguarda le amministrazioni nel loro complesso, ciascuna unità o area organizzativa e i singoli dipendenti. Il ciclo della performance, governato da una Commissione nazionale di nuova istituzione (“Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche”, la quale, per effetto di quanto successivamente previsto dall’articolo 1, comma 2, della L. 190/2012, opera anche come Autorita' nazionale anticorruzione) e da organismi indipendenti di valutazione istituiti da ciascuna amministrazione (sostitutivi degli attuali Servizi di controllo interno), con un ruolo primario dei dirigenti, si articola in tre fasi, cui corrispondono puntuali obblighi a carico delle P.A.: 1) definizione degli obiettivi, con il Piano triennale della performance; 2) verifica delle prestazioni, con il Sistema di misurazione e valutazione della performance; 3) rendicontazione, con la Relazione sulla performance. Il conseguimento degli obiettivi programmati è condizione per l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.

Il riconoscimento dei meriti si basa sull’attribuzione selettiva degli incentivi (trattamento accessorio, progressioni economiche e di carriera, attribuzioni di incarichi, accesso a percorsi di alta formazione), secondo una logica comparativa. In particolare, si prevede l’obbligo di stilare una graduatoria delle valutazioni individuali, riconoscendo al 25% del personale collocato nella fascia di merito più elevata l’assegnazione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance. Al 50% del personale collocato nella fascia intermedia spetta il restante 50% delle risorse. Al 25% del personale collocato nella fascia di merito bassa non viene attribuito alcun trattamento accessorio.

L’autonomia e la responsabilità dei dirigenti nella gestione delle risorse umane vengono rafforzate e ampliate. In particolare, il dirigente svolge un ruolo essenziale nella valutazione del personale e nell’assegnazione dei premi, rispondendo personalmente (anche con la decurtazione del trattamento accessorio) dell’effettiva produttività delle risorse umane e dell’efficienza complessiva della struttura.

Per quanto concerne la contrattazione collettiva (tema oggetto di esame anche nell’ambito di una più ampia indagine conoscitiva indagine conoscitiva della XI Commissione lavoro della Camera), si delinea un nuovo modello nel quadro di una convergenza con il settore privato sugli assetti regolativi del rapporto di lavoro e del sistema di relazioni sindacali. Viene ridefinito il rapporto tra fonte contrattuale e legge (con ampliamento del ruolo di quest'ultima), sancendo l’inderogabilità della legge per quanto attiene ai principali aspetti regolativi del rapporto di lavoro, con particolare riguardo alle materie rientranti nei poteri dirigenziali. Viene previsto un massimo di quattro comparti di contrattazione nazionale e sancita la durata triennale dei contratti, con coincidenza temporale tra parte giuridica ed economica. Si introducono incentivi alla riduzione dei tempi di rinnovo contrattuale e conseguenti strumenti di tutela salariale (come l’indennità di vacanza contrattuale). Un aspetto essenziale è lo stretto collegamento tra contrattazione collettiva e performance. I contratti nazionali sono chiamati a definire trattamenti economici accessori legati ai risultati (individuali e di unità amministrativa), sulla base di graduatorie di performance delle singole amministrazioni stilate, nell’ambito di ciascun comparto, dalla nuova Commissione nazionale. Ad analoghi principi si ispirano anche le norme relative alla contrattazione integrativa.

Vengono rafforzati gli strumenti di contrasto allassenteismo per malattia e si rimodula, con l’obiettivo di garantire una maggiore effettività sanzionatoria, la responsabilità disciplinare dei dipendenti, con l’ampliamento delle infrazioni punite con il licenziamento e un migliore coordinamento fra procedimento disciplinare e procedimento penale.

Le norme volte all’introduzione dell’ azione collettiva (c.d. class action ) a tutela di interessi giuridicamente rilevanti e la tutela giurisdizionale nei confronti delle amministrazioni che si discostano dai livelli di riferimento, originariamente contenute nel provvedimento, sono invece successivamente rifluite nel D.Lgs. 198/2009.

L’aggravarsi della crisi economica e il conseguente avvio di politiche volte a correggere le dinamiche della spesa di personale nel settore del pubblico (con il blocco della contrattazione e la riduzione degli organici) hanno tuttavia compromesso il pieno dispiegarsi del percorso attuativo previsto dal decreto di riforma, soprattutto per quanto attiene agli istituti premiali legati ad incentivi economici.

In tale contesto è intervenuto, da ultimo, l’articolo 5, commi da 11 a 11-sexies del D.L. 95/2012, chenelle more dei rinnovi contrattuali e in attesa dell'applicazione delle norme del decreto di riforma, ha disposto una disciplina transitoria sulla valutazione del dipendenti pubblici ai fini dell’attribuzione del trattamento accessorio collegato alla performance.

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