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Lavoro a termine
L'articolo 21 del decreto-legge 112/2008 ha introdotto modifiche alla disciplina del lavoro a termine al fine di promuovere la diffusione di tali contratti garantendo, allo stesso tempo, una più sostanziale tutela ai lavoratori, anche attraverso un maggiore coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e la valorizzazione delle fonti pattizie. Successivamente, con la legge n.92/2012 (di riforma del mercato del lavoro), l'intera materia è stata ampiamente rivista.

Nel quadro di una valorizzazione e semplificazione dei contratti a termine, l’articolo 21 del D.L. 112/2008 è intervenuto in primo luogo sui presupposti, precisando che l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, consentita unicamente a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, è ammessa anche se tali ragioni giustificative sono riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Quanto alla possibilità di prevedere rinnovi dei contratti a termine con lo stesso lavoratore, già circoscritta entro il limite massimo complessivo di 36 mesi (pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato a decorrere dalla stipula del contratto) dall'articolo 1, comma 40, della L. 247/2007 (di attuazione del Protocollo del Welfare del 23 luglio 2007), il decreto ha aperto nuovi spazi alla fonte contrattuale, introducendo la possibilità di derogare ai limiti di legge da parte dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ai medesimi contratti collettivi è consentito, altresì, di derogare alla disciplina sulla precedenza nelle assunzioni (in base alla quale i lavoratori a termine hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato fatte dal datore di lavoro entro 12 mesi).

L’articolo 21 del D.L. 112/2008 aveva introdotto, inoltre, una disciplina transitoria, valevole nei soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore del decreto-legge, in base alla quale nei casi di violazione delle norme sui presupposti e sulle modalità relative alla stipulazione del contratto a termine o alla sua proroga, il datore di lavoro era tenuto unicamente a liquidare un indennizzo al lavoratore compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione (non trovava applicazione, pertanto, la sanzione della trasformazione ex lege del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato: la norma era volta, essenzialmente, a trovare uno sbocco legislativo all'annoso contenzioso che vedeva coinvolti numerosi dipendenti a termine di Poste italiane S.p.a.). Tale disciplina transitoria è stata tuttavia dichiarata costituzionalmente illegittima dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 214/2009, in quanto configurante una indebita disparità di trattamento tra lavoratori.

Successivamente è intervenuto l’articolo 32 della L. 183/2010 (cd. collegato lavoro), che ha introdotto disposizioni sui criteri di determinazione della misura del risarcimento nei casi in cui è prevista la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

La materia è stata quindi ampiamente rivista dalla L. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (articolo 1, commi 9-13), che ha, in particolare, previsto:

  • l’esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro) (c.d. acausalità) ai fini della stipulazione di un primo contratto di lavoro a termine, purché esso sia di durata non superiore a 1 anno; in tali casi il contratto non può comunque essere oggetto di proroga. Una ulteriore ipotesi di esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, opera nei casi, previsti dalla contrattazione collettiva (a livello interconfederale o di categoria ovvero, in via delegata, ai livelli decentrati), in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di particolari processi produttivi (determinati dall’avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente);
  • il prolungamento dei limiti temporali di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i quali il contratto a termine si considera a tempo indeterminato (dai 20 giorni in precedenza previsti a 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 30 giorni in precedenza previsti a 50 giorni in caso di contratti di durata superiore), con l’introduzione dell’obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza della durata del rapporto prevista dal contratto, che il rapporto continuerà, indicando anche la durata della prosecuzione;
  • il prolungamento dell’intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a termine dopo la scadenza del precedente si considera come assunzione a tempo indeterminato (dai 10 giorni in precedenza previsti a 60 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 20 giorni in precedenza previsti a 90 giorni in caso di contratti di durata superiore); peraltro, nell’ambito di particolari processi produttivi (determinati dall’avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente), i contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione di tali intervalli di tempo (fino a 20 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; fino a 30 giorni in caso di contratti di durata superiore). In assenza dell’intervento della contrattazione collettiva entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della legge, a stabilire le suddette condizioni provvede (sentite le OO.SS. più rappresentative sul piano nazionale) Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
  • che ai fini del calcolo del limite complessivo di 36 mesi (superato il quale, anche per effetto di proroghe o rinnovi di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto a termine si considera comunque a tempo indeterminato) si tenga conto anche dei periodi di missione nell'àmbito di contratti di somministrazione (a tempo determinato o indeterminato) aventi ad oggetto mansioni equivalenti e svolti tra gli stessi soggetti.

Da ultimo, a fronte di talune rigidità emerse in fase applicativa applicativa in relazione all'incremento dell'intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a termine dopo la scadenza del precedente si considera come assunzione a tempo indeterminato, il legislatore è nuovamente tornato sulla materia con l'articolo 46-bis del D.L. 83/2012, stabilendo che i termini ridotti possono essere sempre applicati alle attività stagionali e in ogni altro caso previsto dalla contrattazione collettiva.