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Temi dell'attività Parlamentare

Licenziamenti individuali
In materia di licenziamenti individuali il legislatore è intervenuto dapprima con la legge 183/2010 (c.d. collegato lavoro) e, da ultimo, con la legge di riforma del mercato del lavoro, con cui sono state complessivamente riviste le cause di risoluzione del rapporto di lavoro e le conseguenze del licenziamento illegittimo, nonchè introdotte misure per contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco.
Impugnazione dei licenziamenti e discrezionalità giudiziale

Con la L. 183/2010 (c.d. collegato lavoro) il legislatore, nell’ambito di un  intervento ad ampio raggio in materia lavoristica, ha razionalizzato la normativa sui licenziamenti individuali in un’ottica di semplificazione e omogeneizzazione, riduzione dei termini procedurali, valorizzazione della volontà delle parti e riduzione del potere discrezionale del giudice.

Per quanto concerne l’impugnazione dei licenziamenti individuali, il provvedimento ha disposto in primo luogo che essa è inefficace se non viene seguita, entro 270 giorni, dal deposito nella cancelleria del tribunale (o dalla comunicazione alla controparte del tentativo di conciliazione), abbreviando notevolmente il termine ordinario di 5 anni per l’innanzi previsto; inoltre, ha previsto che il nuovo termine valga per tutte le cause di illegittimità ed inefficacia del licenziamento e per i licenziamenti intimati nell’ambito di tutte le tipologie di rapporti di lavoro.

Il contenimento della discrezionalità giudiziale viene perseguito innanzitutto attraverso il rafforzamento del valore vincolante dell’accertamento effettuato dalle parti in sede di certificazione dei contratti, il cui ambito di operatività viene peraltro notevolmente ampliato (potendo investire ogni aspetto del rapporto di lavoro e non solo, come in precedenza previsto, la qualificazione del contratto); nella qualificazione del contratto di lavoro e nell’interpretazione delle clausole in esso contenute, infatti, il giudice non potrà discostarsi dalle valutazioni delle parti espresse nell’ambito della certificazione dei contratti di lavoro, salvo nei casi di erronea qualificazione del contratto, di vizi del consenso o di difformità tra la previsione negoziale certificata e la sua attuazione. Inoltre, in presenza di disposizioni di legge contenenti clausole generali, il  controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può mai estendersi al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive, le quali spettano al datore di lavoro o al committente.

Per quanto concerne, in particolare, il sindacato giurisdizionale sulle motivazioni del licenziamento, si dispone che il giudice debba tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro (ovvero, se stipulati con l’assistenza delle commissioni di certificazione, nei contratti individuali di lavoro). Analogamente, il giudice deve tener conto degli elementi e dei parametri appositamente individuati dai contratti nello stabilire le conseguenze da riconnettere al licenziamento (tutela obbligatoria o tutela reale) e, a tal fine, deve comunque tener conto di una serie di elementi, quali le dimensioni e le condizioni dell’attività del datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, il comportamento delle parti contrattuali anche nel periodo precedente al licenziamento.

I licenziamenti individuali nella legge di riforma del mercato del lavoro

La L. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ha operato, com’è noto, una complessiva ridefinizione delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro e delle conseguenze del licenziamento illegittimo, nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale.

Nel caso di licenziamento nullo (perché discriminatorio o adottato in presenza di una causa di divieto) o intimato in forma orale, viene sostanzialmente confermata la normativa previgente, che prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (tutela reale), indipendentemente dal motivo formalmente addotto e dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro, nonchè un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale maturata dal momento del licenziamento all’effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità). Resta fermo, poi, che il lavoratore può optare, in alternativa, per un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale.

Nel caso di licenziamento per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, rispetto alla disciplina previgente, che prevedeva in ogni caso l’obbligo di reintegrazione del lavoratore nelle imprese oltre i 15 dipendenti (o oltre i 5 se si tratta di imprenditore agricolo), si introduce una distinzione tra:

  • mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a insussistenza del fatto contestato ovvero a fatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari: in questi casi continua a valere la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce un’indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (Per quanto concerne l’indennità, rispetto alla normativa previgente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo, soppresso il limite minimo di 5 mensilità). Riguardo all'obbligo, a carico del datore, di versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l'effettiva reintegrazione, si specifica (e trattasi, anche in questo caso, di un elemento di novità rispetto alla precedente normativa) che dalle somme dovute si scomputino i contributi accreditati in favore del lavoratore in conseguenza di eventuali altre attività lavorative;
  • mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a tutte le restanti ipotesi: in questi casi non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (in precedenza prevista nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro, riconosce un’indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale (in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo).

Nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo, non trova più applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce un’indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale; tuttavia, il giudice, nel caso in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo, può disporre la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) e riconoscere un’indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Nel caso di licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione, della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione, non trova più applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) (prevista dalla normativa previgente nelle imprese sopra i 15 dipendenti) e il giudice riconosce al lavoratore un’indennità risarcitoria complessiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale (ai fini della determinazione in concreto dell’indennità il giudice deve tenere conto della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, e motivare in modo specifico al riguardo). 

La legge introduce, poi, una nuova disciplina sulla preventiva convalida delle dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore in alcune specifiche circostanze, in primo luogo con l’obiettivo di contrastare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco.

Infine, la legge modifica alcune norme introdotte dal collegato lavoro (L. 183/2010), da un lato riducendo (da 270) a 180 giorni il termine entro il quale, successivamente all’impugnazione del licenziamento (pena la sua inefficacia), deve essere depositato il ricorso in cancelleria; dall’altro precisando che l’inosservanza da parte del giudice dei limiti al suo sindacato in ordine alle clausole generali (che deve essere limitato, come detto, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente), costituisce motivo di impugnazione del provvedimento giudiziale per violazione di norme di diritto.