Camera dei deputati

A fronte dei pesanti effetti della crisi internazionale, resisi evidenti sin dai primi mesi della legislatura, tra le forze sociali si sviluppa un ampio confronto sulle misure da mettere in campo per rilanciare la produttività del sistema economico, che sfocia nell’adozione dell’ Accordo Quadro del 22 gennaio 2009 sulla riforma degli assetti contrattuali. L’Accordo (non sottoscritto dalla CGIL), nel confermare l’assetto della contrattazione collettiva su due livelli (con prevalenza del primo, chiamato a regolare il sistema delle relazioni industriali a livello territoriale e aziendale), richiama con forza la necessità di incentivare misure volte ad incrementare la contrattazione di secondo livello, in particolare incrementando (e rendendo strutturali, certe e accessibili) le risorse per finanziare riduzioni contributive e fiscali collegate al raggiungimento di obiettivi di produttività a livello aziendale.

Sul versante parlamentare, da giugno 2008 a febbraio 2009 la XI Commissione (Lavoro) della Camera ha svolto un'ampia indagine conoscitiva sui temi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva, al fine di operare una ricognizione delle situazione determinatasi a seguito dell’Accordo quadro e di definire possibili linee di sviluppo per la successiva attività legislativa.

Sul versante normativo, lo sgravio contributivo dei contratti di produttività (già previsto, in via sperimentale per il 2008, dall’articolo 1, commi 67 e 68 della L. 247/2007) viene riconosciuto per il 2011 dall’articolo 1, comma 47 della L. 220/2010. Lo sgravio contributivo (non prorogato per gli anni successivi) veniva concesso entro il limite massimo del 5% della retribuzione contrattuale percepita e nel limite di 25 punti percentuali.

Un più importante filone normativo riguarda la tassazione agevolata dei contratti di produttivita', introdotta dall’articolo 2, comma 1, lettera c), del D.L. 93/2008 (originariamente in via transitoria e con carattere sperimentale). Il beneficio fiscale (limitato al settore privato) consiste nell’applicazione, sulle remunerazioni oggetto di agevolazione, di una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali fissata in misura pari al 10%. A tale regime sono soggette, tra l’altro, le remunerazioni derivanti da incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa, nonché ad altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa. In sostanza, si tratta della quota di retribuzione caratteristica del secondo livello di contrattazione collettiva legata alla produttività aziendale.
La tassazione agevolata dei contratti di produttività è stata prorogata al 2011 dall’articolo 1, comma 47, della L. 220/2010 (in favore dei lavoratori dipendenti con reddito annuo per lavoro dipendente fino a 40.000 euro ed entro il limite complessivo di 6.000 euro).

Per il 2012 è intervenuto l’articolo 33, comma 12 della L. 183/2011, che ha rimesso a un decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri la determinazione dell’importo massimo assoggettabile all’imposta sostitutiva e del limite massimo di reddito annuo entro il quale usufruire dell’agevolazione.  In attuazione di tale disposizione il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 marzo 2012 ha previsto che lo sgravio trovi applicazione entro il limite complessivo di 2.500 euro lordi e per redditi non superiori a 30.000 euro.

Per il 2013 e 2014, infine, la proroga dello sgravio è stata prevista dall’articolo 1, commi 481-482, della L. 228/2012, volto al recepimento dell’Accordo sulla produttività del 21 novembre 2012 (non sottoscritto dalla CGIL). Le modalità di attuazione sono sttae demandate ad un apposito DPCM (non ancora pubblicato sula G.U.), che prevederebbe che lo sgravio trovi applicazione entro il limite complessivo di 2.500 euro lordi e per redditi non superiori a 40.000 euro. Diversamente dal passato, il provvedimento individuerebbe specifici parametri volti ad assicurare che le voci retributive oggetto di sgravio siano effettivamente legate ad indicatori di produttività, efficienza ed innovazione; inoltre, si definirebbe un sistema di monitoraggio, che entro il 30 novembre 2013 dovrà portare ad una formale verifica con le parti sociali, anche al fine di orientare le future decisioni in materia.

Il confronto sui temi della rappresentanza sindacale e della contrattazione collettiva ha trovato un importante punto di equilibrio con l’ Accordo interconfederale del 28 giugno 2011. Con l’Accordo (sottoscritto anche dalla CGIL), oltre a ribadire il sostegno alla contrattazione collettiva aziendale (prevedendo, in particolare, che i contratti collettivi aziendali, per le parti economiche e normative, siano efficaci per tutto il personale e vincolino tutte le associazioni sindacali firmatarie dell’accordo operanti all’interno dell’azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti), le parti sociali sono in particolare addivenute ad una posizione unitaria sui rapporti tra diversi livelli di contrattazione. L’Accordo, infatti, prevede che i contratti collettivi aziendali possano attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.

In tale contesto il legislatore interviene con una disposizione fortemente innovativa, l’articolo 8 del D.L. 138/2011, che configura un nuovo modello di relazioni contrattuali, andando ben oltre l’assetto tra livelli contrattuali definito dall’Accordo del 28 giugno 2011. Tale norma introduce il principio che i contratti collettivi di lavoro aziendali o territoriali possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati (a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario di rappresentanza sindacale) finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività. Per essere efficaci tali contratti devono essere sottoscritti dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda in base alla legge e agli accordi confederali vigenti, compreso quello del 28 giugno 2011. In specifiche materie, le intese possano prevedere deroghe alle norme di fonte pubblica o contrattuale, fermo restando il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Si tratta delle materie concernenti: gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie; le mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; i contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; la disciplina dell’orario di lavoro; le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro ed il recesso dal rapporto di lavoro, tranne alcune specifiche eccezioni (es. licenziamento discriminatorio e licenziamento nel periodo della maternità). Infine, si prevede che tutti i contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto si riferisce, a condizione che il contratto sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.